人材採用・育成に使える助成金の探し方

採用関連の助成金は目的で選び、申請は採用・取組の前に準備する

採用に関連する助成金は、「就職が難しい方を継続雇用で採用する」「試行雇用から始める」「非正規の方を正社員化・処遇改善する」「採用後に訓練する」という目的で候補を絞ると整理しやすくなります（この4分類は公式の区分ではなく、KANAEが探しやすさのために整理したものです）。申請方法は制度ごとに異なりますが、多くの制度に共通する注意点は、支給申請の段階ではなく採用や取組の前に必要な手続きがあることです。採用や訓練を始めてからでは対象外になる場合があるため、先に要件を確認しましょう。

採用関連の助成金の種類と、目的別の候補

就職が難しい方を継続雇用で採用するなら、高年齢者・障害者・母子家庭の母等を対象とする特定求職者雇用開発助成金が候補です。障害のある方の試行雇用から始めるなら、トライアル雇用助成金の障害者トライアルコースがあります。有期雇用やパートなどで雇用している方の正社員化や処遇改善にはキャリアアップ助成金、採用後の職務関連の訓練には人材開発支援助成金が候補になります。いずれもコースによって対象者や支給額が異なり、利用できるかは個別の要件次第です。

申請方法：制度別の事前手続きと申請期限

特定求職者雇用開発助成金は、原則としてハローワークまたは適正な運用を期せる職業紹介事業者等から、対象労働者であることを明示した職業紹介を受けて雇い入れた場合に申請でき、支給は6か月ごとの支給対象期に分かれます。障害者トライアルコースは、ハローワーク等の紹介を受けて実施計画書を提出し、試行雇用の終了日の翌日から2か月以内に管轄の都道府県労働局長へ支給申請します。キャリアアップ助成金は、キャリアアップ計画を作成して管轄の労働局長に提出してから取り組みます。申請期限はコースごとに確認が必要です。人材開発支援助成金の人材育成支援コースは、訓練開始日の6か月前から1か月前までに計画届を管轄の都道府県労働局へ提出し、訓練終了日の翌日から2か月以内に支給申請します。制度によっては電子申請の雇用関係助成金ポータルも利用でき、その場合はGビズIDが必要です。記載は2026年10月時点で確認した厚生労働省の資料にもとづく概要のため、申請前に雇用関係助成金の申請にあたってと最新の要領を確認してください。

求人を出す前に確認したい3つのこと

1つ目は採用経路です。知人の紹介や自社サイトの応募だけで採用を決めると、職業紹介を要件とする制度は原則として使えません。紹介を受ける前に選考を始めていた場合も対象外となる制度があります。2つ目は採用する方の状況です。紹介日に在職中の方は原則対象外となる制度や、事業主・取締役の3親等以内の親族を対象外とする制度があるため、求人の段階で確認しておきましょう。3つ目は書類です。雇用契約書、出勤簿、賃金台帳を日頃から整えておくと、どの制度でも要件の確認が進めやすくなります。

人材関連の助成金の位置づけ

補助金が設備投資などのハード面を支援するのに対し、助成金は雇用・人材育成といったソフト面を支援する制度が中心です。厚生労働省が管轄する助成金の多くがこのカテゴリに含まれます。

採用活動を支援する助成金

新たに従業員を雇用する際、条件を満たすことで受けられる助成金があります。特に若者や高齢者、就職困難者などを対象とした採用には、手厚い助成が用意されている傾向があります。

研修・スキルアップ支援

従業員のスキルアップを目的とした研修を実施する場合、研修費用の一部が助成される制度があります。人材育成に力を入れたい中小企業にとって、活用しやすい制度の一つです。

職場環境改善のための助成金

労働時間の短縮や、テレワーク導入などの職場環境改善に取り組む場合も、助成金の対象になることがあります。働きやすい環境づくりは採用力の向上にもつながります。

申請要件の確認ポイント

助成金は雇用保険への加入状況や、就業規則の整備状況など、事前に満たしておくべき要件が細かく定められています。申請直前に慌てないよう、日頃から労務管理を整えておくことが重要です。

社会保険労務士への相談

助成金は申請書類が煩雑になりやすいため、社会保険労務士に相談しながら進める事業者も多くいます。専門家のサポートを受けることで、要件の見落としを防ぎやすくなります。

小規模事業者でも使えるか

従業員数名の小さな会社でも、多くの雇用関連助成金は対象になります。大企業向けの制度というイメージを持たれがちですが、実際には中小企業こそ活用しやすい制度です。

よくある申請の失敗

就業規則の整備や雇用契約書の内容に不備があると、要件を満たせず不支給になることがあります。日頃の労務管理の整備が申請の土台になります。

小さな取り組みから始める

大掛かりな制度改革でなくても、短時間の研修制度を導入するなど、小さな取り組みから助成金の対象になる場合があります。

定着率向上への効果

採用時だけでなく、入社後の研修やフォロー体制を整えることも、助成金の対象に含まれることがあります。採用と定着はセットで考えることで、より効果的な人材戦略につながります。

中小企業ならではの強みを活かす

大企業に比べて意思決定が早い中小企業は、助成金の要件に合わせた制度導入もスピーディーに進めやすいという強みがあります。この機動力を活かして早めに取り組むとよいでしょう。

まとめ

人材採用・育成に関する助成金は、日頃の労務管理の整備が申請の土台になります。まずは自社の就業規則や雇用契約の状況を見直すところから始めましょう。

助成金申請のタイミング

多くの助成金は、制度の対象となる取り組みを実施する「前」に計画を届け出る必要があります。取り組みを始めてから申請しても間に合わないケースがあるため、事前の届出を忘れないようにしましょう。

従業員の声を反映した制度設計

研修内容や職場環境改善の取り組みは、経営側の都合だけでなく従業員の声を反映させることで、実効性の高い制度になりやすくなります。

助成金受給後の継続的な取り組み

助成金を受け取って終わりにせず、その後も継続的に人材育成や環境改善に取り組むことが、結果的に従業員の定着率向上につながります。

育児・介護と仕事の両立支援

育児や介護と仕事を両立できる制度を整備する取り組みは、両立支援関連の助成金の対象になることがあります。多様な人材が働き続けられる職場づくりにつながります。

外部研修機関の活用

自社内での研修体制が整っていない場合、外部の研修機関を活用する費用も助成対象に含まれることがあります。専門的なスキル習得を効率的に進める手段として検討できます。

まとめ

人材採用・育成の助成金は、日頃の労務管理の整備が申請の土台になります。まずは自社の就業規則や雇用契約の状況を見直し、活用できる制度を確認していきましょう。

中小企業ならではの柔軟な制度設計

大企業のような画一的な制度ではなく、自社の実情に合わせた柔軟な研修制度や働き方の仕組みを設計できることは、中小企業の強みです。この強みを活かした制度づくりを心がけましょう。

採用ブランディングへの活用

助成金を活用して整えた研修制度や職場環境は、採用活動における自社の魅力としてアピールできます。制度を整えるだけでなく、それを外部に発信する視点も持っておくとよいでしょう。

評価制度の見直しとの連動

研修制度を整えるのと同時に、従業員の頑張りを正しく評価する仕組みも見直すことで、助成金活用の効果がより長続きします。制度同士の整合性を意識しましょう。

非正規雇用者への適用範囲

パートやアルバイトなど非正規雇用の従業員も、多くの助成金で対象に含まれます。正社員だけを対象と思い込まず、雇用形態にかかわらず適用範囲を確認しておくことが大切です。

制度の周知徹底

せっかく研修制度や助成金を活用した取り組みを整えても、従業員に周知されていなければ意味がありません。社内報や朝礼などを通じた継続的な周知を心がけましょう。

次にやること：採用計画を整理して候補制度を確認する

採用予定の人数と時期、雇用形態、採用経路をメモにまとめたうえで、KANAEの人材関連の制度一覧から候補を探しましょう。候補が見つかったら、求人を出す前に公式の要件を確認し、不明点は管轄の労働局やハローワーク、社会保険労務士に相談すると手戻りを防げます。